Auf dieser Seite haben wir Informationen rund um Eure Arbeit zusammengetragen und alphabetisch mit Stichworten versehen. Schaut mal, ob diese Informationen Eure Frage(n) beantworten können. Wenn nicht, dann dürft Ihr Euch gerne bei uns melden.
A
Voraussetzung ist, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet haben. Sie müssen in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis im Sinne des SGB III (3. Sozialgesetzbuch) stehen und in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1080 Kalendertage versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.
In einer Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Mitarbeiterin oder Mitarbeiter muss die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert werden, und zwar bezogen auf die gesamte Zeit der Altersteilzeit. Das reduzierte Beschäftigungsverhältnis muss weiterhin versicherungspflichtig im Sinne des SGB III sein. Altersteilzeit kann längstens 5 Jahre dauern. Die Altersteilzeitvereinbarung muss bis zu dem Zeitpunkt abgeschlossen werden, an dem eine Rente wegen Alters beantragt werden kann.
Ob eine mitarbeitende Person Anspruch auf Altersteilzeit hat oder nicht hängt zusätzlich noch von anderen Faktoren ab und ist im Einzelfall zu prüfen. (Vgl. Anlage 22a KAVO)
Einmal im Monat erscheint das “Amtsblatt des Erzbistums Köln” — ein kleines Heft, in dem offizielle Dokumente der Kirche veröffentlicht werden:
- Erlasse des Erzbischofs (z.B. MAVO-Veränderungen, KAVO, AVR)
- Päpstliche Verlautbarungen
- Kirchliche Mitteilungen über Fort‑, Weiterbildung und Personalchronik
- Bekanntmachungen des Generalvikariates
- Online kann das Amtsblatt (das aktuelle und archivierte Ausgaben) hier eingesehen werden:
https://www.erzbistum-koeln.de/erzbistum/generalvikariat/amtsblatt/index.html
Da der Arbeitsschutz / die Arbeitssicherheit wichtige und sehr umfangreiche Bausteine des Berufslebens und der Arbeitsorganisation sind, schreibt der Gesetzgeber einen Arbeitsschutzausschuss (ASA) vor, der sich einmal im Quartal trifft um alle relevanten Themen zu besprechen.
Der Arbeitsschutz hat das allgemeine Ziel, das Leben und die Gesundheit aller Arbeitnehmer*innen zu schützen und die Arbeit menschengerecht zu gestalten. Dies wird allgemein im Arbeitsschutzgesetz und im Arbeitssicherheitsgesetz geregelt. Ziel ist es, Unfallrisiken zu minimieren und körperliche und psychische Belastungen zu reduzieren.
Der Arbeitsschutz muss soziale Komponenten berücksichtigen und besonders schutzbedürftige Beschäftigte (wie z.B. Jugendliche, werdende Mütter, Schwerbehinderte) besonders schützen. Dies wird in einer Vielzahl von weiteren Gesetzen und Verordnungen geregelt.
Der technische Arbeitsschutz umfasst alle Bereiche, die die Sicherheit der Beschäftigten bei der Arbeit sicherstellen soll. (wie z.B. Gestaltung der Arbeitsräume, des Arbeitsplatzes, Brand- und Lärmschutz, Umgang mit Gefahrstoffen und technischen Geräten und vieles mehr), auch hier gibt es eine Fülle an Gesetzen, Verordnungen und Richtlinien.
Der medizinische Arbeitsschutz legt den Fokus auf die Vermeidung von berufsbedingten Erkrankungen und den Umgang mit gesundheitlichen Gefährdungen (z.B. das Corona Virus), auch hier gibt es eine Vielzahl an Gesetzen, Verordnungen und Vorgaben.
Um die konkreten Gefährdungen vor Ort besser einschätzen zu können und Maßnahmen zur Einhaltung des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit besser einsetzen zu können, gibt es in vielen Bereichen Gefährdungsbeurteilungen.
Der Arbeitgeber informiert und schult seine Mitarbeiter*innen in vielen Fachgebieten ausführlich und regelmäßig. Dieses Wissen muss handlungsleitend sein.
Wer sitzt bei der KJA Düsseldorf im ASA?
| der Arbeitgeber | Thomas Isop-Sander |
| 2 MAV Mitglieder | Milena Liebgott, Anita Zimmermann & Jasmin Mühlenbach (abwechselnde Teilnahme) |
| der Betriebsarzt | Dr. Christoph Luckey (extern) |
| die Fachkraft für Arbeitssicherheit | Alexandra Müller |
| der Sicherheitsbeauftragte | Franz Rath (extern) |
| die Schwerbehindertenvertretung | derzeit nicht besetzt |
| Es können Gäste zu bestimmten Themen geladen werden. |
B
Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig (§ 620 BGB). Sie werden auf einen bestimmten Zeitpunkt eingegangen und enden entweder durch Zeitablauf (Zeitbefristung) oder sind durch einen Sachgrund befristet (Sachgrundbefristung). Zeitbefristung bedeutet, dass der Arbeitsvertrag für ein kalendermäßig genau festgelegten Zeitraum geschlossen wird. Sachgrundbefristet ist ein befristeter Arbeitsvertrag dann, wenn die Laufzeit des Vertrages an den Sachgrund gekoppelt ist (z.B. Elternzeitvertretung, Projektstelle, oder die Vertretung eines langfristig erkrankten Arbeitnehmers).
Die Aneinanderreihung von befristeten Verträgen beim selben Dienstgeber darf einen Zeitraum von 6 Jahren nicht überschreiten. Zusätzlich darf innerhalb dieses Zeitraumes ein Vertrag maximal 12 mal verlängert werden. Frühere Befristungszeiträume werden auf diesen Zeitraum angerechnet, es sei denn sie liegen bei Vertragsabschluss länger als 12 Jahre zurück.
Befristete Verträge ohne einen Sachgrund (sachgrundlose Befristung) dürfen erstmal grundsätzlich nicht abgeschlossen werden. Allerdings gibt es einige Ausnahmen. So darf ein Vertrag bis zu einer Dauer von 12 Monaten sachgrundlos befristet werden, wenn “der/die Beschäftigte erstmals in einem Dienstverhältnis bei dem Dienstgeber erprobt wird” (mit höchstens zweimaliger Verlängerung). Eine Befristung bis zu 21 Monaten ist möglich, wenn es sich um eine Projektstelle handelt, deren Fortbestand bei Vertragsabschluss nicht gewährleistet ist oder die Finanzierung eines Projektes bei Vertragsabschluss noch nicht gesichert ist (ebenfalls mit höchstens zweimaliger Verlängerung).
Die Ausnahmen gelten nicht, wenn mit dem selben Dienstgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Eine verständliche Darstellung der Regelung findet man hier.
Es gibt ein für alle Einrichtungen der KJA Düsseldorf geltendes Beschwerdemanagement, das beschreibt welche Wege es gibt eine Beschwerde einzureichen. In allen Einrichtungen befindet sich dazu ein Aushang, der sowohl die ersten Ansprechpersonen in der Einrichtung, als auch die der nächsthöheren Ebenen benannt werden. In den meisten Fällen ist der erste Schritt jedoch erstmal selbst eine Lösung für das Problem zu suchen und entsprechende Personen oder Situationen anzusprechen. Wenn das nicht hilft kann man eine Ebene weiter gehen und sich an die Einrichtungsleitung wenden, die weitere Schritte einleiten kann. Falls auch hier keine Besserung eintritt und es vor Ort keine Lösung gibt, so kann man sich an die Bereichs- oder Fachbereichsleitung wenden. In einem letzten Schritt schließlich kann auch die Geschäftsleitung informiert werden und gemeinsam mit allen Beteiligten nach einer Lösung suchen.
Anregungen und Verbesserungsvorschläge können jederzeit an folgende Adresse geschickt werden:
verbesserungsvorschlag-dus@mav.kja.de
Mitarbeitende mit einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis (keine geringfügig Beschäftigten!) wechseln nach einem festgelegten Zeitraum in eine höhere Entwicklungsstufe (nicht Entgeltgruppe!), ohne dass sich die auszuübende Tätigkeit ändert. Die Stufenlaufzeiten sind in §24 KAVO beschrieben. Der Bewährungsaufstieg erfolgt in der Regel automatisch durch die Personalabteilung. Wir empfehlen trotzdem, die Gehaltsabrechungen regelmäßig zu kontrollieren!
Der Inhalt zu diesem Stichwort wird noch ergänzt.
C
D
“DiAG MAV” steht für “Diözesane Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen”. Die rund 500 MAVen im Erzbistum sind in sogenannte Fachbereiche unterteilt. Die MAV der KJA gehört zum Fachbereich 11. Einmal im Quartal treffen sich Vertreter aus den MAVen dieses Fachbereiches und werden über rechtliche Entwicklungen und die MAV Arbeit auf diözesaner Ebene informiert. Außerdem dient die Runde dem kollegialen Austausch und der gegenseitigen Hilfestellung.
In § 25 MAVO ist die Diözesane Arbeitsgemeinschaft geregelt. Die genauen Aufgaben der DiAG MAV Köln finden sich im § 25 Abs. 2 MAVO in Verbindung mit den Sonderbestimmungen zu § 25 MAVO.
Die Dienstvereinbarung (DV) ist ein Vertrag, der zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung schriftlich abgeschlossen wird. Sie dient dazu, Arbeitsverhältnisse oder Verfahrenswege klarer zu definieren und somit rechtssicherer zu machen. So gibt es in der KJA zum Beispiel eine DV in der geregelt ist, wie Mitarbeitende Computer und die EDV nutzen dürfen (dadurch ist klar, was erlaubt ist und was eben nicht). Dienstvereinbarungen können nicht willkürlich zu jedem Thema geschlossen werden sondern nur zu den in § 38 Abs. 1 MAVO (Ziffern 1–11) festgelegten Tatbeständen.
Dienstvereinbarungen tragen die Unterschrift des Dienstgebers und des Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung und sind hier veröffentlicht.
In der Bundesrepublik Deutschland hat die Kirche verfassungsgemäß das Recht, ein eigenes Regelungsverfahren zu schaffen, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse zu beteiligen. Diese Beteiligung soll auf Augenhöhe zwischen Dienstgeber*innen und Dienstnehmer*innen geschehen. Deswegen spricht man von einer sogenannten “Dienstgemeinschaft”, in der die unterschiedliche Interessen von Dienstgebern und Dienstnehmern ausgeglichen werden sollen. So gibt es eine paritätisch besetzte “Kommission zur Ordnung des Diözesanen Arbeitsvertragsrechtes” (KODA), in der Regelungen zur Vergütung und andere Arbeitsbedingungen verhandelt werden. Die Kompetenz der arbeitsrechtlichen Kommission eröffnet die Möglichkeit, dass jeder Interessenkonflikt Gegenstand einer Schlichtung sein kann. Das durch die Kirche geschaffene Arbeitsrechts-Regelungsgesetz (KODA-Ordnungen) sichert und fördert die Beteiligung der Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen. Es leistet damit zugleich einen Beitrag für die vom Kirchenverständnis getragene Dienstgemeinschaft.
Die Grundpfeiler der kirchlichen Arbeitsverfassung ist die sogenannte “Grundordnung des kirchlichen Dienstes”. Mit ihren 12 Artikeln ist sie die wichtigste Rechtsquelle des Kirchenarbeitsrechts. Die Grundordnung richtet sich gleichermaßen an Leitungen sowie Mitarbeitende im
kirchlichen Dienst.
- Eine kurze Darstellung / Erläuterung der Grundordnung auf der Seite der Deutschen Bischofskonferenz.
- Die aktuelle Grundordnung zum Download.
E
Die Vergütung richtet sich nach der Tätigkeit und der Ausbildung (§ 20 KAVO). Erfüllt der einzustellende Mitarbeiter diese Voraussetzung, muss er entsprechend der einschlägigen Vorschriften eingruppiert werden. Die Zustimmung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung erfolgt nach §§ 33, 35 Abs. 1 Ziff. 1 MAVO.
Derzeit gibt es 15 Entgeltgruppen mit jeweils sechs Entwicklungsstufen (siehe auch “Bewährungsaufstieg” im Abschnitt B in diesem ABC).
Der Anspruch auf Elternzeit (früher Erziehungsurlaub) ist im § 15 ff Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Ein Anspruch auf Elternzeit haben Mütter und Väter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Die Elternzeit kann geltend gemacht werden
- zur Betreuung eines Kindes für das die Personensorge zusteht,
- eines Kindes des unverheirateten Vaters, der nicht sorgeberechtigt ist, mit Zustimmung der sorgeberechtigten Mutter, eines Kindes das in Vollzeitpflege genommen wurde,
- eines Kindes das mit dem Ziel der Annahme in Obhut genommen wurde (Adoption),
- und im Härtefall auch ein Enkelkind, oder eines Kindes des Bruders, Schwester, Neffen oder einer Nichte.
Eine weitere Voraussetzung ist, dass Kind muss mit der anspruchsberechtigten Person im selben Haushalt leben und von ihr betreut werden.
Insgesamt muss der Dienstgeber bis zu drei Jahre Elternzeit (also 36 Monate) gewähren, die vor dem dritten Geburtstag des Kindes genommen werden müssen. Allerdings können bis zu 24 Monate dieses Zeitraums auch zwischen dem dritten und dem achten Lebensjahr des Kindes genommen werden.
Während der Elternzeit kann bis zu 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats gearbeitet werden. Mütter können die Elternzeit erst im Anschluss an die Mutterschutzfrist nehmen, Väter bereits mit der Geburt des Kindes.
Eine gute FAQ-Seite über die Elternzeit findet ihr hier beim Familienportal des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
F
Fortbildung ist ein Begriff des durch Gesetz geregelten Berufsbildungsrechts. Von Fortbildung wird gesprochen bei inner- und außerbetrieblichen Schulungsmaßnahmen. Berufliche Fortbildung ist ein Teil der Berufsausbildung (§ 1Abs. 1 BBiG). Ziel ist es, berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, techn. Entwicklung anzupassen oder beruflich aufzusteigen (§ 1 Abs. 3 BBiG). Neben dieser engen Definition des Begriffes Fortbildung werden sonstige Schulungen und Lehrgänge als Fortbildungsmaßnahme bezeichnet, wenn sie nicht der bloßen Anweisung oder Einarbeitung eines Mitarbeiters dienen, z.B. EDV-Schulungen. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Anwendungsbereich der KAVO gilt die Anlage 25 KAVO.
Welche Kosten / Stunden werden angerechnet?
Sehr verkürzt gelten folgende Bestimmungen (Anlage 25 KAVO §4):
- Wenn die Fortbildung überwiegend im dienstlichen Interesse liegt, erfolgt Arbeitszeitbefreiung, Reisekosten werden erstattet und die Kosten für die Maßnahme trägt der Dienstgeber.
- Bei Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen, die sowohl im Interesse des Dienstgebers als auch des Mitarbeiters liegen, erhält der Mitarbeiter bezahlte Arbeitsbefreiung in Höhe von 50% seines Beschäftigungsumfanges. Die Reisekosten sowie Kosten für die Maßnahme tragen Dienstgeber und Mitarbeiter jeweils zur Hälfte.
- Bei Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen, die überwiegend im Interesse des Mitarbeiters liegen, kann unbezahlte Arbeitsbefreiung (d. h. keine Arbeitszeitanrechnung) gewährt werden; die Kosten der Maßnahme – inklusive der Reisekosten – trägt der Mitarbeiter.
G
Wegen der Einheit des kirchlichen Dienstes und der Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip des kirchlichen Arbeitsrechts schließen kirchliche Dienstgeber keine Tarifverträge mit Gewerkschaften ab. Aber die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des kirchlichen Dienstes können sich in Ausübung der Koalitionsfreiheit als kirchliche Arbeitnehmer zur Beeinflussung der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in Koalitionen (damit sind Berufsverbände und Gewerkschaften gemeint) zusammenschließen, diesen beitreten und sich in ihnen betätigen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt, innerhalb ihrer Einrichtung für den Beitritt zu diesen Koalitionen zu werben, über deren Aufgaben und Tätigkeit zu informieren sowie Koalitionsmitglieder zu betreuen (Grundordnung des kirchlichen Dienstes vom 22.11.22).
Für MitarbeiterInnen bei Kirche und Caritas kommen folgende Gewerkschaften infrage: ver.di; Gewerkschaft Erziehung u. Wissenschaft. Berufsverbände z.B.: Zentralverband der MitarbeiterInnen in Einrichtungen der katholischen Kirche Deutschlands e.V. (ZKD), Katholische Arbeitnehmer-Bewegung, Philologen-Verband, Marburger Bund, Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK).
J
Mitarbeiter/innen erhalten nach einer Jubiläumsdienstzeit von 25 Jahren 613,55 €* nach 40 Jahren 1.022,58 €* und nach 50 Jahren 1.227,10 €* Jubiläumszuwendung. Die Jubiläumsdienstzeit in der KAVO umfasst alle Zeiten einer entgeltlichen Tätigkeit im Dienst der katholischen Kirche, ihrer Einrichtungen und Verbände unbeschadet ihrer Rechtsform und ungeachtet des jeweiligen Beschäftigungsumfanges. (§ 32 KAVO).
*Stand August 2025
K
Die Kirchliche Arbeits- und VergütungsOrdnung Nordrhein-Westfalen gilt für Arbeitsverhältnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des (Erz-) Bistums, der Kirchengemeinden, Gemeindeverbände und überpfarrlichen Einrichtungen einschl. deren unselbständigen Einrichtungen (§1(1) KAVO). Sie regelt alles rund um das Arbeitsverhältnis.
Die KAVO gliedert sich in einen Hauptteil und in ihre Anlagen. Die aktuellste Version ist online lesbar:
https://www.regional-koda-nw.de/
Wir empfehlen allen Kolleg*innen einmal in die KAVO zu schauen!
N
Gemeint ist damit die Wahrnehmung einer beruflichen Aufgabe, die neben einem Hauptarbeitsverhältnis ausgeübt wird. Die Ausübung der Nebentätigkeit ist grundsätzlich zulässig, es sei denn, dass durch diese Nebentätigkeit die Arbeitskraft des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin oder berechtigte Interessen des Dienstgebers erheblich beeinträchtigt werden. Nebentätigkeiten müssen nicht genehmigt, jedoch in Textform gegenüber dem Dienstageber angezeigt werden (eine Mail mit Name reicht aus, vgl. §10 KAVO).
Wenn der Dienstgeber die Nebentätigkeit untersagt oder wideruft, muss vorher die Zustimmung der MAV eingeholt werden! (§35 MAVO)
P
Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden muss eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten gewährt werden. Sind es mehr als 9 Stunden erhöht sich die Länge der Pause auf 45 Minuten. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitten von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden (§ 4 ArbZG). Während der Ruhepause ist der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt und kann sich grundsätzlich frei bewegen und ausruhen. Daraus ist allerdings nicht herzuleiten, dass dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt werden muss, den Betrieb verlassen zu können. Vielmehr ist es zulässig, den Aufenthalt auch während der Ruhepausen auf die Einrichtung zu beschränken, um in etwaigen Notfällen eingreifen zu können.
Eine Personalakte ist grundsätzlich jede Sammlung von schriftlichen Unterlagen über einen Mitarbeiter der Einrichtung. Zur Personalakte gehören die Bewerbungsunterlagen, Personalaufzeichnungen des Vorgesetzten, Zwischenzeugnisse, ärztliche Atteste, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Aufgrund des Inhalts der Personalakte ist der Dienstgeber verpflichtet, diese Akte vertraulich zu behandeln. Die Personalakte ist keine Datei im Sinne des Datenschutzes, weil sie nicht durch automatisierte Verfahren umgeordnet und ausgewertet werden kann.
Der Mitarbeiter hat das Recht, ohne Angaben von Gründen jederzeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit Einsicht in seine Personalakte zu nehmen.
Wenn Beschwerden über den Mitarbeitenden zu der Akte genommen werden sollen, so muss der Mitarbeitende vorher dazu gehört, und seine Äußerung ebenfalls der Akte zugefügt werden (§ 12 KAVO).
Eine Probezeit kann für eine Dauer von maximal 6 Monaten vereinbart werden (oder kürzer). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende ohne Angabe von Gründen beendet werden. Die Kündigung kann auch noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Die Probezeit kann verändert werden und stellt allerdings eine Änderung des Arbeitsvertrages dar. Sie bedarf deshalb einer einvernehmlichen Regelung zwischen den Vertragsparteien und ist nie einseitig möglich.
Wenn Azubis direkt nach ihrer Ausbildung übernommen werden entfällt die Probezeit (§ 4 KAVO).
S
Im kirchlichen Dienst gibt es die sogenannte “Schlichtung“. Was das heißt? Grundsätzlich sind staatliche Arbeitsgerichte für den Rechtsschutz von Arbeitsverhältnissen zuständig. Das bedeutet, dass nur vor staatlichen Gerichten arbeitsrechtliche Verfahren zugelassen sind. Bevor streitende Parteien (Dienstgeber und Dienstnehmer) bei Meinungsverschiedenheiten jedoch direkt vor ein Arbeitsgericht gehen, sollen sie ein Schlichtungsverfahren vor dem Schlichtungsausschuss führen. Der Ausschuss besteht aus einer vorsitzenden Richter*in und zwei Beisitzenden und hat die Aufgabe, den Streit zwischen beiden Parteien beizulegen (zu schlichten). Die Anrufung der Schlichtungsstelle ist jedoch keineswegs Voraussetzung dafür im weiteren Verlauf staatliche Arbeitsgerichte abzurufen. Oder mit anderen Worten: Die Schlichtungsstelle ersetzt keine staatlichen Arbeitsgerichte. Weitere Infos zur Schlichtung gibt es hier und hier.
Wichtig: Bei Kündigungsschutzklagen ist die Drei-Wochenfrist seit Zugang der Kündigung zu beachten. In diesem Fall ist unmittelbar das Arbeitsgericht anzurufen, damit diese Frist nicht verstreicht!
T
Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitig beschäftigter Arbeitnehmer in einer Einrichtung. Teilzeitbeschäftigung kann vorkommen als Geringfügige‑, Nebenberufliche- oder Aushilfsbeschäftigung, als unbefristete oder befristete Beschäftigung. Teilzeitbeschäftigte dürfen aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung nicht benachteiligt werden, deshalb ist es selbstverständlich, dass es eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gibt, dass Gratifikationen und Sonder- und Sozialleistungen sowie Urlaub den Teilzeitbeschäftigten gewährt werden muss. Zur Leistung von Mehrarbeit ist der Teilzeitbeschäftigte nicht verpflichtet, er kann natürlich Mehrarbeit leisten. Solange die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Vollbeschäftigten nicht überschritten wird, hat der Teilzeitbeschäftigte keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge. Überschreitet der Teilzeitbeschäftigte die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, so hat er wie jeder Vollzeitarbeitnehmer Anspruch auf volle Überstunden- oder Mehrarbeitsvergütung. Zu beachten ist insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
U
Urlaub hat den Zweck, den Arbeitnehmer zum Zwecke der Erholung von der Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung seiner Bezüge freizustellen. Der Urlaubsanspruch ist höchst persönlich und kann nicht abgetreten werden. Er muss sich stets auf das Urlaubsjahr beziehen, das grundsätzlich dem Kalenderjahr entspricht. Nur in Ausnahmefällen kann Resturlaub in das Folgejahr mit übernommen werden. Grundsätzlich soll der Urlaub mit Hinblick auf den Erholungscharakter zusammenhängend gewährt werden, mindestens allerdings ist nach KAVO ein zusammenhängender Urlaub von 14 Tagen zu gewähren. Wird der Urlaub nicht im Kalenderjahr und auch nicht zum Übertragungszeitpunkt angetreten, verfällt der Urlaubsanspruch, auch dann, wenn aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Übertragungszeitpunkt der Urlaub nicht genommen werden konnte.
Z
Alle Arbeitnehmer/innen haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Man unterscheidet zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Das einfache Zeugnis stellt eine Bestätigung über Art und Dauer der Beschäftigung dar. Das qualifizierte Zeugnis unterscheidet sich von dem einfachen Zeugnis dadurch, dass auch Aussagen über Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis enthalten sind. Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin, wenn besondere Gründe vorliegen. Dies könnte z.B. sein, wenn ein Mitarbeiter sich anderweitig bewerben möchte, oder wenn er innerhalb der Einrichtung versetzt wird oder eine langjährige Vorgesetzte aus dem Dienst ausscheidet. Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden und dem Gebot der Wahrheit entsprechen. Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechtes.